Подведены предварительные результаты отраслевого мониторинга рынка труда 2021 года

1 декабря т.г. в режиме видеоконференции состоялся круглый стол по итогам анкетирования энергокомпаний в рамках мониторинга рынка труда в электроэнергетике. Исследование было инициировано Российским энергетическим агентством (РЭА) Минэнерго России и Ассоциацией «ЭРА России» – базовой организацией Совета по профессиональным квалификация в электроэнергетике РФ (ЭСПК), и, в первую очередь, было сосредоточено на практике применения профессиональных стандартов, выявлении наиболее востребованных профессий, получении актуальной информации о внедрении независимой оценки квалификации и других вопросах развития кадрового потенциала отрасли.

В круглом столе приняли участие представители электроэнергетических компаний, научного и отраслевого сообществ. Модератором выступил руководитель Департамента научной деятельности РЭА Минэнерго России Т.Б. Ковешников.

Открывая обсуждение, ответственный секретарь ЭСПК А.В. Павлов отметил в качестве предпосылок для проведения мониторинга необходимость реализации мер по формированию и распространению эффективных организационных моделей развития кадрового потенциала в соответствии с Энергетической стратегией РФ на период до 2035 года. Решение этой задачи включает в себя разработку и внедрение инструментов мониторинга, прогнозирования структуры и объемов потребности ТЭК в кадрах.

Основной целью опроса было рассмотрение текущей ситуации с внедрением профстандартов и выявление проблем развития кадрового обеспечения в компаниях электроэнергетики.

В исследовании приняли участие 65 крупнейших компаний электроэнергетической отрасли из 85 субъектов РФ, ответивших на вопросы по применению профстандартов, проведению независимой оценки квалификаций, востребованным профессиям, потребности в квалифицированных кадрах, ряду препятствующих развитию кадрового обеспечения проблем и мерам их решения.

Большинство опрошенных (72%) отметили несколько препятствий, из-за которых на предприятиях может возникать кадровый дефицит. В ТОП-5 проблем вошли уровень зарплат (40%), высокая текучесть кадров рабочих специальностей (28%) и сложность удержания высококвалифицированных специалистов (26%). Также представители компаний указали на наличие трудностей из-за требований по оптимизации численности работников и сложность подготовки квалифицированных специалистов (по 15%).

В числе основных способов преодоления этих проблем респонденты назвали повышение квалификации и переподготовку кадров (55%), формирование кадрового состава для замещения должностей (43%), а также механизмов привлечения и удержания специалистов (41%), в том числе, внедрение мотивационных программ для сотрудников, повышение оплаты труда и уровня удовлетворенности работой.

Представители НАФИ рассказали об основных выводах исследования

Рассматривая препятствия для повышения уровня трудовой мобильности, в том числе, при реализации инвестиционных проектов, представители компаний чаще всего отмечали удаленность объектов от районных центров (31%), а также фактор возраста работников и неготовность работы по краткосрочному контракту (на время реализации проекта) (по 13%).

В качестве ключевых мер, способствующих повышению уровня трудовой мобильности, представители компаний указали на стимулирование к перемещению путем установления повышенного уровня оплаты труда для работающих в сложных условиях (32%) и улучшение жилищных условий (29%).

Говоря о факторах, мешающих подготовке квалифицированных кадров, представители компаний назвали разрыв между теоретическими знаниями и практическими навыками (43%) и образовательную подготовку, ориентированную на массовый выпуск специалистов без учета специфики работодателей (25%). Справиться с этими сложностями помогут, прежде всего, корректировка учебных планов в сторону усиления практической составляющей (озвучили 34% респондентов), организация филиалов образовательных учреждений в тех регионах, где вузы не проводят подобную подготовку, и заключение соглашений с вузами о сотрудничестве в области формирования эффективной системы подготовки кадров (по 29%).

69% респондентов в числе стратегических мер по удовлетворению кадровых потребностей к 2025 году называют обучение штатных специалистов.

Мониторинг имеет ключевое значение для определения целевых ориентиров и задач развития кадрового потенциала электро- и теплоэнергетики, подготовки актуальных предложений по совершенствованию нормативного регулирования, создания институциональных условий и мер поддержки развития отраслевой системы.

Первый этап данного мониторинга завершился во второй половине сентября 2021 года. Важность проекта для реализации задач, поставленных Энергетической стратегией РФ на период до 2035 года в части развития кадрового потенциала энергокомпаний, поиска и масштабирования эффективных организационных моделей обеспечения потребности ТЭК в кадрах, точного прогнозирования кадровой структуры особо отмечалась Статс-секретарем – Заместителем Министра энергетики РФ, членом ЭСПК А.Б. Бондаренко в ходе очного заседания ЭСПК 15 сентября 2021 года.